A béren kívüli juttatások jelenlegi rendszere az elmúlt években konszolidálódott, és igen jelentős tényezővé váltak a kedvezményes adózású (vagy adómentes) béren kívüli juttatások a gazdaságban. Nem csak a munkavállalók számára, hanem a cafeteria kártyák jellemző elfogadó helyei számára is fontos bevételi forrássá lépett elő az a sokmilliárd forint, amit ebben a formában költenek el a munkavállalók minden évben.

A parlament elé került új szabályok alapján félő, hogy a kreatív magyar vállalkozások ügyeskedésbe kezdenek, nem éppen a munkavállalók előnyére.

Az új szabályozás egyik fontos eleme, hogy a jelenlegi elképzelés szerint évi százezer forint összeget nem bérként, hanem cafeteriaként adhatnak a cégek a munkavállalóknak. Ez első ránézésre is arra csábíthatja a kisebb vállalkozásokat, hogy módosítsák a bérpolitikájukat. Az egyik megoldás az esedékes béremelés teljes vagy részleges kiváltása az új cafeteriával.

Mondhatnánk, hogy a munkavállaló nettó javadalma ettől nem csorbul, csakhogy ezen összeg után nyugdíjat és táppénzt sem fog kapni a későbbiek során. A jövőbeni béremelés egyébként szerződésmódosítást igényelne, de mivel a cafeteria „adható”, nem kell munkaszerződés módosítással sem bíbelődnie a munkáltatónak. Mindemellett vissza is vonhatja ezt a juttatást, ami nem javítja a munkavállaló pozícióit az amúgy is aszimmetrikus erőviszonyban. Ám ez az eshetőség még mindig a jobb alternatíva ahhoz képest, amit a következőkben mutatunk be.

A magyar munkajogi gyakorlat alapján talán nem túlzás kijelenteni, hogy lesz szép számmal olyan munkáltató is, aki az új szabályban a további spórolás lehetőségét látja. Amennyiben a munkáltató a meglévő munkaszerződést akként módosítja, hogy a munkavállaló nettó bérét leszállítja a kedvezményesen adható keretösszeggel, akkor két legyet üt egy csapásra: járulékokat és adót spórol, másfelől ebben az esetben is növelheti a munkavállaló kiszolgáltatottságát, hiszen ez a juttatás adható.

Persze, a munkaszerződés egyoldalúan nem módosítható, és a bér nem csökkenthet a minimálbér vagy a garantált bérminimum összege alá. A módosításhoz a munkavállaló beleegyezése is szükséges. Akkor sem rugaszkodunk el a valóságtól, ha feltételezzük, hogy nem nehéz olyan munkahelyi légkört kialakítani, ahol a munkavállalónak nem lesz más választása, mint „önként” beleegyezni a módosításba. Az egy munkavállalón így megnyerhető összeg talán nem jelentős, sok munkavállaló esetén azonban már szemmel látható az eredménye.

Az idő megmutatja majd, hogy ezek az aggodalmak vajon alaposnak bizonyulnak-e. Mindenesetre a visszaélés lehetősége nyilvánvaló, és a futball Európa-bajnokságra utalva nem látszik, hogy a cégek miért hagynák ki ezt a ziccert.

dr. Vágány Tamás